De werkgever is verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Dit betekent onder meer dat de werkgever de risico’s die verbonden zijn met het werk in kaart moet brengen en moet beoordelen. Daarna moet de werkgever nadenken over de te treffen maatregelen om de risico’s uit te sluiten of zo klein mogelijk te maken. De werkgever kan zich hierbij door de arbodienst laten adviseren.

Informatieplicht

De werkgever moet de werknemers ook informeren over wat het Corona-virus betekent voor de werkzaamheden en of sprake is van een verhoogd risico om het virus op te lopen tijdens het werk. De werkgever moet maatregelen nemen die erop gericht zijn om de kans op een besmetting zo klein mogelijk te maken. Hierna volgen enkele belangrijke richtlijnen, in de vorm van vraag en antwoord, vanuit het Burgerlijk Wetboek (BW)

1. Mag werknemer thuisblijven uit vrees voor besmetting?

Nee, behalve als er goede grond is voor die vrees.

2. Wat als werknemer meldt dat hij klachten heeft?

De werknemer moet dan thuisblijven. Hij moet telefonisch contact opnemen met zijn huisarts en de instructies van de GGD opvolgen.

3. Als scholen sluiten en het kind moet worden opgevangen, heeft werknemer dan recht op loon?

Ja, voor korte duur, om opvang elders te regelen. De werknemer heeft dan recht op het zogenaamde calamiteitenverlof op grond van de Wet Wazo, tot in dit geval maximaal 1 dag.

4. En daarna?

Dan kan de werknemer verlof opnemen in overleg met werkgever, dat is meestal onbetaald verlof. De werknemer heeft in dat geval geen recht op kortdurend zorgverlof op grond van de Wet Wazo, omdat geen sprake is van een ziek kind!

5. Wat moet je doen met een werknemer in een risicogebied?

De werkgever moet beschermingsmaatregelen en deze door de werknemer laten nemen en hem verplichten deze op te volgen. Waar nodig en indien mogelijk moet de werkgever de werknemer terug (laten) halen.

6. Ziek tijdens vakantie, wat nu?

ls werknemer tijdens zijn vakantie besmet raakt, dan zijn het geen vakantiedagen meer voor de werknemer, maar worden deze dagen aangeduid als ziektedagen. Als werknemer in quarantaine moet, heeft hij recht op doorbetaling van zijn loon.

7. Mag werknemer quarantaine of medisch onderzoek weigeren?

Ja, maar niet als hij een groot gevaar vormt en het door een Burgemeester of Rechter wordt opgelegd.

8. Mag de werkgever de werknemer verplichten om bij gebrek aan werk verplicht verlof op te nemen?

Nee dat mag niet!

9. Moet de werkgever het loon doorbetalen als er geen werk is?

Ja, maar kunt deze verplichting soms tijdelijk uitsluiten. In het arbeidscontract kunt u dat overigens alleen doen voor de eerste 6 maanden van het contract. Loondoorbetaling bij ziekte kunt u niet uitsluiten!

10. Kan de werkgever vanuit de overheid voor deze uitzonderlijke omstandigheden een tegemoetkoming krijgen?

Ja, dan kan, onder strikte voorwaarden, op basis van het systeem van Werktijdverkorting.

Werktijdverkorting en WW-uitkering voor personeel

In bijzondere situaties kan de werkgever het personeel korter laten werken als het personeel tijdelijk niet of minder ingezet kan worden. Bijvoorbeeld na een brand, overstroming of uitbraak van een epidemie, zoals bij het Corona-virus.

Als deze situatie te lang duurt, is er een grotere kans op een faillissement van het bedrijf en ontslag voor het personeel. De werkgever kan in deze situaties Werktijdverkorting (WTV) en een WW-uitkering voor zijn personeel aanvragen, als hij aan een aantal strikte voorwaarden voldoet. Een vergunning voor werktijdverkorting kan digitaal worden aangevraagd aan bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Voor het verkrijgen van deze vergunning moet de werkgever in ieder geval voldoen aan de volgende voorwaarden:

– Het bedrijf is getroffen door een bijzondere situatie die niet onder het normale ondernemersrisico valt;
– De werkgever verwacht voor een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk.

Als de vergunning wordt verleend, geldt deze voor een periode van maximaal 6 weken.

De vergunning zal in de volgende gevallen echter niet worden verleend:

• over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor ontheffing is ontvangen;
• voor zover het personeelsbestand van de onderneming niet op de voor de betrokken onderneming redelijkerwijs te verwachten behoefte is afgestemd;
• als de vermindering van werkzaamheden samenhangt met een werkstaking in de betreffende of in een andere onderneming (tenzij redelijkerwijs niet kan worden verwacht, dat de werkstaking door het verlenen van de ontheffing zal worden beïnvloed).

De werkgever kan alleen een Werktijdverkorting aanvragen voor werknemers waarvoor hij een loondoorbetalingsplicht heeft. Voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten kan daarom geen werktijdverkorting worden aangevraagd. Is er na afloop van de vergunning nog geen verbetering in het bedrijf van de werkgever, dan kan hij een verlenging van de vergunning aanvragen. De werktijdverkorting mag echter in totaal maximaal 24 weken duren. Na ontvangst van de vergunning en melding hiervan aan het UWV, kan de werkgever een WW-uitkering voor zijn personeel aanvragen bij UWV. Als zijn werknemers aan de voorwaarden voldoen, maakt UWV de WW-uitkeringen aan de werkgever over. De betreffende werknemers blijven dus normaal bij de werkgever in (loon-)dienst.

Tijdens de periode waarvoor de arbeidstijdverkorting geldt, vervalt voor de werkgever op grond van artikel 5 van de Regeling onwerkbaar weer, de wettelijke loondoorbetalingsplicht en hoeft hij dus niet het loon door te betalen. De werknemers vallen daardoor terug op de WW-uitkering over het deel dat hun werktijd is verkort. Dit geldt niet als de Cao of arbeidsovereenkomst de werkgever verplicht tot volledige loondoorbetaling in deze situatie. Hoewel vaak niet verplicht, blijkt in de praktijk dat veel werkgevers, op basis van goed werkgeverschap, tot nu toe het loon toch volledig doorbetalen. Of dat ook zo blijft, zal sterk afhangen van hoe lang het Corona-virus nog zal duren.