Werkgevers geven werknemers die voor het eerst in dienst komen in de meeste gevallen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In deze periode kan de werkgever een goed inzicht krijgen in het functioneren en presteren van de werknemer. Als de werknemer niet voldoet, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. De werkgever hoeft in dat geval dan ook geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Als de werkgever na afloop van eerste arbeidsovereenkomst besluit om verder te gaan met de werknemer, kan de werkgever de werknemer wederom een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden. Echter na een aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten of na het verstrijken van een bepaalde tijd moet de werkgever, op basis van de Ketenregeling in artikel 668a van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de werknemer een (vaste) arbeidsovereenkomst aanbieden voor onbepaalde tijd.

Voor de werkgever is het van groot belang exact te weten wat de Ketenregeling inhoudt om eventuele ongewenste gevolgen te voorkomen. Ditzelfde geldt uiteraard voor de werknemer. Hij moet immers weten welke rechten hij kan ontlenen aan de Ketenregeling. Hierna zal ik uitleggen wat de Ketenregeling inhoudt, hoe deze momenteel werkt en welke wijzigingen deze regeling in de nabije toekomst zal ondergaan.

Belang van het onderscheid tussen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd

Om inzicht te krijgen in de werking van de Ketenregeling is het van belang om te weten wat het verschil is tussen een vaste en een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dit verschil is met name van belang voor de wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een vaste arbeidsovereenkomst. Deze kan alleen worden beëindigd wanneer de werkgever de werknemer (met een ontslagvergunning) ontslaat of wanneer de werknemer zelf ontslag neemt. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Deze eindigt van rechtswege op de in de arbeidsovereenkomst genoemde datum of bij het einde van het genoemde (bouw-)project of bij het einde van de vervanging van de werknemer die vanwege ziekte niet in staat was om te werken. Alleen op deze laatste (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten is de Ketenregeling uit het Burgerlijk Wetboek van toepassing.

Inhoud van de Ketenregeling

De Ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een bepaalde tijd er maximaal achter elkaar mogen worden gesloten, voordat de arbeidsovereenkomst verplicht moet worden omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De huidige ketenregeling bepaalt dat maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar mogen opvolgen in een periode van 24 maanden. Na het verstrijken van deze 24 maanden, of na het aflopen van het 3de tijdelijke contract (als dat eerder is), ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als het dienstverband dan nog steeds voortduurt. Wanneer de periode tussen 2 tijdelijke arbeidsovereenkomsten echter langer is dan 6 maanden, ontstaat er een nieuwe keten. Dat wil zeggen dat we dan weer vanaf ‘nul’ gaan beginnen met het tellen van het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten en/of maanden.

Uitzonderingen op de Ketenregeling

Er zijn enkele uitzonderingen mogelijk op de Ketenregeling. Het Burgerlijk Wetboek bepaalt namelijk dat bij Cao kan worden afgeweken van de Ketenregeling. In de Cao kan dus een andere Ketenregeling (qua aantallen en/of duur) van toepassing zijn dan de hiervoor genoemde wettelijke regeling. Als u onder de werking van een Cao valt, is het dus van belang vast te stellen welke Ketenregeling bij u van toepassing is op de arbeidsovereenkomst(-en) voor bepaalde tijd. Als de Cao een afwijkende regeling kent, gaat deze voor op de hiervoor besproken wettelijke regeling uit het Burgerlijk Wetboek. Verder geldt de Ketenregeling niet voor leer-werkovereenkomsten, zoals in de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Tot slot geldt de Ketenregeling ook niet voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar als zij maximaal 12 uur per week werkzaam zijn.

Inhoud van de Ketenregeling na de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Het kabinet is van plan de Ketenregeling op korte termijn te wijzigen. Deze wijzigingen maken onderdeel uit van het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans. In dit wetsvoorstel, dat momenteel ter beoordeling ligt bij de Eerste Kamer, wordt de Ketenregeling zodanig aangepast dat de periode waarin 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten, wordt verlengd van 24 maanden naar 36 maanden. De regels voor het onderbreken van de Keten (langer dan 6 maanden onderbreking) en de regels die gelden als uitzondering op de Ketenregeling (afwijken bij Cao, de leer-werkovereenkomsten en de werknemer onder de 18 jaar die maximaal 12 uur per week werkt) veranderen echter niet mee en blijven dus ook na de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans onverkort van toepassing. Deze wet zal, als de Eerste Kamer er mee instemt, op 1 januari 2020 in werking treden. De nieuwe regeling is dan van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2020 eindigen. Op al deze arbeidsovereenkomsten is de Ketenregeling van 36 maanden van toepassing. Zelfs als de arbeidsovereenkomst is aangegaan op een datum vóór 1 januari 2020. De Wet arbeidsmarkt in balans heeft namelijk onmiddellijke werking en kent geen overgangsrecht voor bestaande Ketens van arbeidsovereenkomsten.

Voorbeeld

Werknemer A is van 1 februari 2018 t/m 31 juli 2018 (6 maanden) als chauffeur werkzaam geweest bij werkgever B. Daarna heeft hij bij deze werkgever een arbeidsovereenkomst gekregen van 1 augustus 2018 t/m 31 juli 2019 (12 maanden) gekregen. Als nu, nadat de Wet Arbeidsmarkt in balans is aangenomen door de Eerste Kamer, door deze werkgever een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan van 1 augustus 2019 t/m 30 juli 2020 (12 maanden), blijft deze 3de arbeidsovereenkomst, ondanks dat deze nu in totaal langer duurt dan de maximale termijn van 24 maanden, een overeenkomst voor bepaalde tijd. Dit omdat het passeren van de 24 maanden heeft plaatsgevonden na de datum van 1 januari 2020. Vanaf dat moment geldt namelijk de (verlengde) Ketenregeling van 36 maanden.

Als werkgever kunt u alvast anticiperen op de ruimere Ketenregeling

Als werkgever kunt u, nadat de Wet arbeidsmarkt in balans door de Eerste Kamer is aangenomen, alvast anticiperen op de ruimere Ketenregeling per 1 januari 2020. Want ook als u in 2019 al gebruik heeft gemaakt van de maximale toegestane termijn van 24 maanden, kunt u op 1 januari 2020 een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst met de werknemer afsluiten waarmee u de maximale termijn van 36 maanden verder kunt laten vollopen. Let hierbij wel op dat u in dat geval nog wel steeds gebonden bent aan het maximum van 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten per werknemer. Ter verduidelijking zal ik hierna nog een tweetal voorbeelden uitwerken.

Voorbeeld

Werknemer C is van 1 november 2018 t/m 31 oktober 2019 (12 maanden) als administratief medewerker werkzaam geweest bij werkgever D. Daarna krijgt hij bij deze werkgever een arbeidsovereenkomst van 1 november 2019 t/m 30 april 2021 (18 maanden). Deze 2de arbeidsovereenkomst blijft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ondanks dat de periode van 24 maanden wordt overschreden. Dat komt omdat de ‘oude’ periode van 24 maanden wordt gepasseerd op een moment (i.c. 1 november 2020) dat ligt na de datum van inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020. Op het moment van passeren van de 24 maanden, geldt namelijk de nieuwe maximale periode van 36 maanden van uit de Wet arbeidsmarkt in balans.

Voorbeeld

Werknemer E is van 1 september 2017 t/m 31 augustus 2018 (12 maanden) als medewerker personeelszaken werkzaam geweest bij werkgever F. Daarna krijgt zij bij deze werkgever een arbeidsovereenkomst van 1 september 2018 t/m 30 november 2019 (15 maanden). In dit geval ontstaat per 1 september 2019, op grond van de huidige Ketenregeling, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat dan de huidig geldende periode van maximaal 24 maanden wordt overschreden. De 36 maanden periode uit de Wet arbeidsmarkt in balans is op dat moment nog niet aan de orde. Deze wet wordt namelijk pas op 1 januari 2020 van kracht.

Wordt vervolgd…